Najdroższa sukcesja to ta, która się nie wydarza.
Jako partnerka sukcesyjna wspieram właścicieli firm rodzinnych w przeprowadzeniu sukcesji od strony psychologii przywództwa, psychologii decyzji
i wewnętrznych dynamik, które realnie determinują jej powodzenie.
Upada na poziomie tego, czego nie widać na powierzchni – nieuświadomionych mechanizmów, które realnie sterują decyzjami, relacjami i gotowością do przekazania i przejęcia władzy.
Gdy sukcesja staje się problemem, wchodzę do firm jako partnerka sukcesyjna:
• decyzja o przekazaniu firmy jest odkładana, mimo świadomości, że czas działa na niekorzyść,
• sukcesja istnieje na poziomie deklaracji, ale nie wydarza się w praktyce,
• struktura firmy nie jest gotowa na zmianę przywództwa,
• rozmowy o przyszłości kończą się konfliktem, milczeniem lub unikaniem tematu,
• następne pokolenie jest formalnie obecne w firmie, ale nie przejmuje realnej odpowiedzialności,
• to, co trudne i niewypowiedziane w relacjach rodzinnych, zaczyna realnie zarządzać decyzjami biznesowymi.
Sukcesja to nie tylko proces formalny, ale także, jako fundament powodzenia: proces relacyjny i psychologiczny.
TO JEST OBSZAR NASZEJ WSPÓŁPRACY.
kluczowe obszary współpracy:
NESTOR:
Przekazanie władzy
i odpowiedzialności
– Nestor nie potrafi się wycofać, choć wie, że powinien.
– Tożsamość właściciela jest nierozerwalnie związana z firmą.
– Zaufanie do następcy jest warunkowe – pojawia się potrzeba kontroli, poprawiania i „ostatniego słowa”.
– Relacja z sukcesorem pozostaje nierozdzielona od roli rodzica.
– Nestor nie ma dla siebie, w sobie nowego miejsca po przekazaniu firmy.
– Założyciel nie wie komu oddać firmę, kierują nim emocje i sentymenty.
SUKCESOR:
Wejście w rolę i przejęcie
przywództwa
– Wchodzi w rolę wykonawczą zamiast przywódczą, operacyjnie działa, ale nie prowadzi.
– Czuje ciężar oczekiwań i porównań, co blokuje jego własny styl zarządzania.
– Odwleka moment pełnego wejścia w rolę lidera.
– Nie buduje własnego autorytetu w firmie, pozostaje w cieniu założyciela.
– Nie ufa własnym decyzjom, mimo wysokich kompetencji.
– Sukcesor jest obecny w firmie, ale nie czuje, że to „jego miejsce”.
– Zależności rodzinne wpływają na jego decyzje i ograniczają gotowość do przejęcia pełnej odpowiedzialności.
Forma współpracy
• programów rozwojowych long term,
• short term warsztatów,
• webinarów i szkoleń online.
Efekty współpracy
To wystąpienia, które wykraczają poza klasyczną motywację.
Ich celem jest nadanie sensu i znaczenia przywództwu, zatrzymanie liderów i zaproszenie ich do głębszego spojrzenia na rolę, jaką pełnią w organizacji.
Łączę w nich doświadczenia biznesowe, psychologię przywództwa oraz refleksję nad tym, czym naprawdę jest rola lidera i jego odpowiedzialność w świecie rosnącej złożoności i presji decyzji.
Dają głębokie wglądy i uświadomienia o self-leadershipie – wewnętrznej drogi lidera, która jest czymś dużo większym
i głębszym niż rola w organizacji.